L’engagement de la Centrale agricole pour l’inclusion et la diversité est le fruit d’une démarche concertée, volontaire et consciente au sein de la direction et de l’équipe. Plusieurs d’entre nous s’identifient comme personnes issues de groupes marginalisés : nous avons subi des discriminations, micro-agressions, capacitisme, racisme, de la transphobie. Nous affichons nos politiques afin de montrer aux personnes candidates ce qui est réellement mis en place chez nous.
Plus qu’une simple réflexion symbolique, nos orientations sont incarnées dans chaque interaction, échange, réflexion, décision et politique. Les partager ici s’inscrit dans notre démarche pour être un milieu de travail cohérent et en adéquation avec nos valeurs.
Nos engagements sont toujours en cours d’évolution. Nous accueillons favorablement toute suggestion afin de l’inclure à nos réflexions et engagements.
Nos valeurs
La culture d’entreprise de la Centrale agricole est positive et inclusive, axée vers l’accomplissement personnel et elle vise à favoriser l’engagement et l’appartenance. Elle reconnaît que les aptitudes et compétences ne s’acquièrent pas toutes de la même manière : les expériences militantes et les expériences de vie constituent aussi des acquis précieux sur un lieu de travail. Nous accueillons ainsi chaque personne sans jugement ni a priori et l’accompagnons dans ses défis, tout en œuvrant chaque jour pour un milieu de travail que nous espérons le plus inclusif possible et exempt de barrières systémiques à l’emploi. Nous croyons fermement que l’équité, l’inclusion et la diversité permettent à notre équipe d’être plus innovante, résiliente et attractive.
Confiance : sauf si la nature du travail requiert une présence en continu, nous offrons des horaires de travail ultra flexibles afin de favoriser les moments les plus productifs… ou créatifs! Dans ce contexte, chaque personne est maître de ses aptitudes et compétences. On se fait mutuellement confiance pour que le travail soit fait, mais aussi pour venir chercher de l’aide si des défis sont rencontrés.
Équilibre : on concilie la vie professionnelle avec… tout. On ne s’attend pas à un engagement et à une performance de robot et on est conscient.e que l’équilibre avec la vie quotidienne, les obligations, les stresseurs, peuvent affecter négativement notre santé physique et psychologique. Donc, on fait de la conciliation travail-tout.
Flexibilité : pour favoriser l’épanouissement personnel et professionnel des membres du personnel, nous offrons de la flexibilité autant sur les horaires, les conditions de travail et la formation.
Équité : nos privilèges nous permettent de travailler à amener plus de justice et d’équité sociale. Nous souhaitons identifier et partager les inégalités structurelles pour que d’autres puissent bénéficier à leur tour de conditions de travail améliorée. Nous réfléchissons en outre à ce que chaque membre de notre équipe soit recruté.e et soutenu.e de manière adaptée, équitable et juste.
Notre engagement
Chaque personne est unique : saluons chaque victoire, bataille, accomplissement qu’il soit passé, présent ou futur. Nous sommes conscients du poids que portent certaines personnes marginalisées, et du fait que les intersections peuvent rendre les parcours de vie particulièrement ardus pour certain.e.s. Nous croyons fermement à l’importance de soutenir les personnes issues des groupes marginalisés dans leur développement personnel et professionnel. Les trajectoires de vie ne sont jamais linéaires. Les expériences ne sont pas toutes professionnelles. Le soutien requis en emploi est malléable et flexible. Les accommodements devraient être intégrés aux politiques d’entreprise et non négociées (et refusées) à la pièce.
Les formes de discrimination et de harcèlement en milieu de travail peuvent ainsi être insidieuses et moins visibles, notamment sous forme de micro-agressions. Cela peut contribuer à créer des environnements de travail potentiellement problématiques voir non-sécuritaire pour ces travailleur.euse.s. Nous nous engageons à faire respecter nos politiques d’inclusion et de diversité, à défendre ses principes et à alimenter des changements concrets au sein de nos collaborateurs.
Nous nous engageons à reconnaître le savoir militant et l’expérience acquise en dehors de réseau formel et à considérer les inégalités de parcours (salaires moindres, précarités et heures instables) dans nos processus d’embauche et à mettre en place des possibilités d’embauche, de formation, d’avancement et d’épanouissement pour les employé.e.s issu.e.s des groupes marginalisés.
Accessibilité physique
Le 1401 est un bâtiment industriel de 4 étages. Bien qu’un ascensceur soit sur place, le bâtiment n’est pas accessible pour un fauteuil roulant (entrée de trois marches sans rampe). Les planchers sont en béton, les corridors sont larges. Les toilettes ne sont pas adaptées pour un fauteuil roulant ou une personne requérant un espace pour changer un bébé.
La Centrale agricole s’engage à :
- prioriser l’accessibilité universelle lors de l’aménagement des futurs locaux et salles de bain et lors de rénovations;
- sensibiliser le propriétaire afin d’implanter dès que possible une rampe d’accès universelle pour l’édifice.
Personnes en situation de handicap et limitations fonctionnelles
Les personnes en situation de handicap, ou vivant avec des limitations fonctionnelles, peuvent avoir rencontré des obstacles nombreux dans leurs parcours scolaires et professionnels, notamment : entrée tardive à l’école, scolarité interrompue, changements fréquents d’école, difficulté à obtenir des diagnostics et du soutien, précarité financière, difficulté à obtenir des accommodements, etc.
Nous souhaitons faciliter l’embauche de personnes en situation de handicap et croyons fermement en notre responsabilité de mettre en place des pratiques inclusives et flexibles. Nous croyons fermement que ce n’est pas à l’individu de porter le poids de demander et négocier des accommodements : dans un monde idéal, les barrières et obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap n’existeraient plus. Bien que notre politique vise cet objectif, des besoins d’accommodements restent peut-être encore présents. Nous nous faisons un devoir de les honorer du mieux possible, et d’ajuster les politiques conséquemment pour enlever l’obstacle ou la barrière pour les futures demandes.
La Centrale agricole s’engage à :
- intégrer à ses politiques et au sein de son équipe une réflexion en continu sur le bien-être et l’équilibre au travail. Cela passe par le droit à la déconnection, à la réduction de la semaine de travail, à des politiques de conciliation-tout, etc.;
- accueillir les besoins d’accommodements de manière ouverte, conciliante, tout en réfléchissant aux actions à mettre en place pour enlever ces obstacles de manière permanente;
- intégrer à la présente politique une section concernant les animaux de soutien et les chiens guides en apprentissage et socialisation;
- mettre en place une politique pour un milieu de travail sans parfum;
- lorsque pertinent, à travailler avec des conseillers en emploi afin de mettre en place des plans d’intégration ou de réintégration adaptés aux limitations de la personne employée. Nous souhaitons faire un effort pour recruter, notamment en allant collaborer avec des organismes spécialisés.
Neurodivergence
Les personnes neurodivergentes rencontrent souvent des stigmates, stéréotypes ou discriminations en emploi. Le design des tâches professionnelles se fait souvent dans un contexte de « one-size-fits-all », basé sur la majorité neurotypique. Le manque de soutien, le besoin de masquer leur condition et leur identité, et des processus subtils d’intimidation ou des injonctions à fonctionner normalement sont autant de facteurs pouvant contribuer au développement de problèmes de santé mentale chez les personnes neurodivergentes. Loin d’encourager le développement du plein potentiel, ces situations sans malléabilité ou flexibilité ont un risque réel de mettre les personnes neurodivergentes en situation d’échec professionnel.
Nous considérons plutôt que les personnes neurodivergentes pensent, apprennent et fonctionnent différemment au niveau cognitif. Pas mieux, pas pire, différemment. Une équipe intégrant des personnes neurodivergentes est plus résiliente et favorise la pensée créative et innovante. Nous croyons aussi qu’il est important d’offrir des milieux de stages adaptés pour les étudiant.e.s neurodivergeant.e.s.
Outre la planification de l’espace et l’inclusion de technologies, nous ajustons aussi les attentes et descriptions de tâches pour nous adapter à notre équipe. Au besoin, nous allons chercher de l’expertise externe pour adéquatement soutenir nos employé.e.s.
Les processus d’embauche, d’entrevue, d’évaluation et de promotion sont souvent conçus pour des personnes neurotypiques. Ils peuvent occasionner stress et anxiété et affecter la performance négativement.
La Centrale agricole s’engage à :
- offrir des manières alternatives de répondre à une offre d’emploi
- visiter les lieux quelques jours avant une entrevue pour se familiariser avec l’endroit
- partager nos questions d’entrevue à l’avance
- permettre à une personne d’être accompagnée à, et pendant son entrevue
- mettre en place un programme afin d’offrir un plateau de stage à des étudiant.e.s neurodivergent.e.s
- offrir un endroit de repos exempt de stimuli
Personnes racisées ou issues de l'immigration
Les personnes issues de l’immigration ont souvent des statuts précaires et plus leur statut professionnel implique des bas salaires, plus leur accès à la résidence permanente est difficile. Comme le niveau de connaissances est directement en lien avec les politiques d’immigration, cela peut causer un double préjudice et précariser encore plus les personnes dans des emplois peu rémunérés. Même en travaillant et en payant des impôts, plusieurs personnes migrantes n’ont pas accès à plusieurs services publics. Dans le domaine agricole en particulier, les conditions de travail pour les travailleurs étrangers sont régulièrement décriées autant en termes d’heures de travail, de conditions d’hébergement que de non-respect des normes du travail.
Les personnes racisées sont généralement plus à risque de se retrouver en situation de pauvreté, plus susceptibles de se retrouver au chômage et de vivre de la discrimination dans les protocoles d’embauche ou d’évaluation. Leur salaire est moindre pour un même travail et en deçà de ce à quoi leur niveau d’instruction leur permettait d’espérer. Ces personnes doivent généralement fournir un plus grand effort pour s’intégrer au travail et afin que leur travail soit reconnu à sa juste valeur. Elleux peinent à recevoir de la reconnaissance et des avancements de carrière, et sont les victimes de microagressions et de stéréotypes persistants.
Nous avons réfléchi à notre grille salariale afin de pouvoir offrir des salaires équivalents et équitables à notre équipe. Nous sommes conscients que le CV d’une personne racisée n’est pas nécessairement une représentation adéquate de ses compétences, et que ses zones grises peuvent être le résultat de discriminations systémiques.
La Centrale agricole s’engage à :
- inviter et à considérer avec équité les candidat.e.s qui n’indiquent pas leur nom sur les documents d’application et qui utilise une adresse courriel générique;
- reconnaître le savoir militant et l’expérience acquise en dehors de réseau formel;
- être disponibles pour accompagner des démarches d’immigration et afin de sécuriser un emploi permanent et stable;
- intégrer à nos réflexions et stratégies d’inclusion le soutien de projets entrepreneuriaux issus de personnes racisées et à nous éduquer sur les défis particuliers rencontrés en entrepreneuriat par les personnes racisées;
- être en outre flexible sur le télétravail outre-mer et les sans solde lorsque des membres de notre équipe ont de la famille à l’étranger.
Personnes trans et.ou non-binaires
La Centrale agricole s’engage à faire respecter la dignité, les droits et le bien-être de personnes trans, non-binaires, intersexes ou de genre non-conforme (ci-après appelées personnes trans), et ce, autant auprès de son personnel, de ses membres que des visiteurs. Les personnes trans ont souvent des parcours professionnels marqués par les manques d’opportunités professionnelles, la précarité de certains postes occupés par les personnes trans (contrat par projet, temps partiel, salaire moindre), tout comme l’exclusion sociale et la difficulté à obtenir des opportunités académiques peuvent les brimer en leur accordant moins de crédit lors d’entrevues, de bilans ou lors de l’établissement d’un échelon salarial. Ces personnes ont moins tendance à appliquer dans des organismes ou postes importants, à moins que ces organismes ne prennent des mesures explicites en faveur de leur intégration. Les personnes trans en situation de handicap sont encore plus à risque d’être mal desservies par les congés et couverture santé, ce qui menace leur stabilité d’emploi, et à rencontrer de la transphobie et du capacitisme dans leur milieu de travail. La transphobie peut se juxtaposer à ce capacitisme, mais aussi à du racisme, du sexisme ou encore à de l’homophobie, multipliant les défis d’intégration au travail.
Nous nous engageons à accompagner et soutenir les personnes trans dans leur parcours de santé et dans leur parcours de transition. Chaque personne trans en processus de transition ou d’embauche pourra volontairement travailler avec l’employeur sur un plan de transition en milieu de travail adapté à leur réalité et visant à mieux les soutenir.
La Centrale agricole s’engage à :
- prioriser l’écriture épicène avec des formulations neutres le plus possible dans ses documents;
- revoir l’utilisation systématique des marques de politesses cisnormées (monsieur, madame);
- entamer un chantier pour réviser les formulaires et documents genrés;
- soutenir l’affichage, pour l’ensemble du personnel, des pronoms sur les courriels, dans les plateformes en ligne (Teams, Zoom), sur le site internet et sur les cartes d’affaires;
- offrir de l’accompagnement par le biais d’une politique de transition permettant le contrôle et l’autodétermination;
- utiliser les pronoms et prénoms choisis par les personnes trans partout où la loi ne demande pas le prénom légal;
- s’engager collectivement à reprendre des gens qui pourraient utiliser un prénom ou pronom erroné;
- soutenir des initiatives d’employé.e.s visant le maintien d’un milieu de travail positif, inclusif et accueillant;
- appuyer et accompagner les personnes qui signalent un comportement transphobe;
- faire connaître les démarches de signalement du harcèlement et les procédures disciplinaires en vigueur et assurer le suivi nécessaire;
- s’assurer que les principes sous-jacents de cette politique d’inclusion s’appliquent autant aux membres du personnel qu’à nos relations avec la clientèle et les partenaires.
Expériences éducationnelles
Nous considérons que l’éducation n’est pas le seul vecteur pouvant être utilisé dans le recrutement. Pourtant, les personnes avec de faibles niveaux de scolarité voient souvent l’ensemble de leur parcours de vie impacté par ce facteur. Leur salaire et le pouvoir d’achat associé est souvent moins élevé. Les possibilités d’embauche et d’avancement sont restreintes. Cela leur prend généralement plus de temps pour trouver un emploi, et les changements d’emplois, surtout suite à une mise à pied, ne sont pas nécessairement associés à une augmentation de salaire, mais plutôt à une diminution de salaire. La santé générale, ainsi que la durée de vie peuvent être impactées négativement par un faible niveau d’éducation.
La Centrale agricole s’engage à :
- accompagner et évaluer chaque individu dans l’ensemble de ses capacités, peu importe la manière dont son savoir et ses connaissances ont été acquises;
- offrir des opportunités de formations continues afin de renforcer le sentiment de compétence et favoriser la progression professionnelle des membres de l’équipe, peu importe leur scolarité précédente.
Expériences de parentalité
Les rôles de parentalité sont souvent genrés et plusieurs employeurs ont des attentes implicites liées au genre. Ici, les horaires sont flexibles et nos attentes sont modulables en fonction des expériences de parentalité. Un enfant malade? Une garderie en grève? Un confinement? On s’ajuste. On ne tient pas pour acquis qu’un parent plutôt que l’autre prendra congé ou s’absentera.
S’occuper d’un parent, ami ou proche, aller à un rendez-vous médical, devenir animateur de camp de vacances pendant les tempêtes ou vouloir profiter d’une dernière nuit de chalet : on offre de la conciliation entre le travail et tout le reste qui nous tient à cœur ou qui déboule dans nos vies. De la conciliation travail-toute quoi.
La Centrale agricole s’engage à :
- soutenir les membres de l’équipe dans leurs rôles de soutien familiaux;
- offrir la plus grande flexibilité possible au niveau des horaires pour que les obligations familiales ne causent pas une pression indue sur les employé.e.s;
- prévoir des modalités afin de rembourser les frais de garde lors d’événements de soir ou fin de semaine.
Personnes menstruées
On sait que la première journée des règles est parfois horrible. On comprend que certaines règles peuvent être tellement abondantes qu’il est difficile de quitter la maison. On sait que des kystes aux ovaires, ou des fibromes utérins, ou encore de l’endométriose, c’est pas top top. On sait aussi que des douleurs fantômes peuvent être présentes chez les personnes ayant subi une hystérectomie ou chez les femmes trans.
La Centrale agricole s’engage à :
- prévoir des produits d’hygiène menstruelle dans les salles de bain de la Centrale.
Personnes autochtones
Les personnes autochtones au Canada subissent tous les jours les impacts de la colonisation : statut économique précaire, faible scolarisation, accès difficile à des soins de santé de qualité, instabilité professionnelle, avec des salaires plus bas et un taux de chômage plus élevé. Beaucoup d’entre eux n’ont pas d’expérience professionnelle reconnue dans le milieu du travail classique, bien qu’elleux soient souvent engagé.e.s dans leur communauté. Les personnes autochtones subissent de la discrimination dans l’ensemble des sphères de leur vie, restreignant leurs expériences académiques et professionnelles.
La Centrale agricole s’engage à :
- considérer les candidat.e.s autochtones pour l’ensemble de leurs expériences, à nous intéresser et à faire croître les connaissances sur les différences culturelles, à parler de leurs aspirations et à les intégrer à nos stratégies;
- intégrer à nos réflexions et stratégies d’inclusion le soutien de projets entrepreneuriaux issus de personnes autochtones, à nous éduquer sur les défis particuliers rencontrés en entrepreneuriat par les personnes autochtones.
Personnes judiciarisées
Les personnes judiciarisées sont souvent aux prises avec un marché du travail aux portes closes. Ces personnes font souvent face à des enjeux complexes de pauvreté et de discrimination : les personnes peu scolarisées, les jeunes, les personnes autochtones, les personnes racisées et les bénéficiaires de l’assistance sociale y sont surreprésentés. On parle même de judiciarisation de la pauvreté, alors que l’accès à des services juridiques est difficile voire impossible pour ces personnes marginalisées et en situation de vulnérabilité.
La discrimination basée sur les antécédents judiciaires, bien qu’interdit par la Charte des droits de la personne au Québec, figure parmi les motifs de discrimination au travail les plus signalés à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse (CDPDJ). Elle limite les chances d’embauche et cause suspension et renvoi. Elle contribue en outre à des récidives et à alimenter le cercle vicieux de vulnérabilité.
La Centrale agricole s’engage à :
- ne pas effectuer de vérification des antécédents judiciaires, sauf dans le cas où l’employé.e serait en lien direct avec des personnes vulnérables;
- à soutenir toute personne en processus de réinsertion sociale après une incarcération.